Hvorfor skal du bruke tid på en velkomstprosess av dine ansatte?

Velkomsten av den nyansatte starter lenge før de kommer inn døren. Allerede i rekrutteringsprosessen kan vi legge fundamentet for en god velkomstprosess. Gjennom å gi kandidaten et realistisk inntrykk av både jobben og arbeidsplassen. Men hvorfor skal vi legge så mye tid i en slik prosess?

Forskning viser at det er 69 % større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et organisert velkomstprogram blir værende i virksomheten opp til tre år lenger enn en ansatt som ikke deltar i et slikt program.

Unngå feilansettelser

Feilansettelser er ansettelser der kandidaten ikke innfrir forventningene til arbeidsgiveren. Det kan være at personen ikke klarer å utføre arbeidsoppgavene sine eller at vedkommende ikke evner å tilpasse seg arbeidsmiljøet. Feilansettelser er ikke et sjeldent fenomen. En norsk undersøkelse av Opinion viser at 40 % av norske ledere det siste året har ansatt en person som ikke fungerer i sin stilling.

En vanlig årsak til feilansettelser er at den nyansatte ikke får tilstrekkelig hjelp av virksomheten til å tilpasse seg sitt nye arbeidsmiljø. Selv om det åpenbart er viktig at man har gode rekrutteringsrutiner er det også prekært at man har fokus på velkomst av ansatte.

Men, hva er en velkomst av nyansatte?

Velkomst av nyansatte er definert som prosessen for å få nye ansatte raskt og effektivt opp og stå. Vellykket velkomst er når det skjer. Jo raskere den nyansatte føler seg velkommen og klar for å utføre oppgavene, desto raskere vil vedkommende også kunne bidra til å nå virksomhetens mål.

Velkomstprosessen kan deles inn i fire byggesteiner som sammen skaper fundamentet for en god velkomst. De såkalte 4 C’er: Compliance, Clarification, Culture og Connection. Som vi igjen kan oversette til Norsk: Samsvar, Avklaring, Kultur og Sosialisering.

Samsvar handler om hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene. Gi en innføring i grunnleggende lover, regler og retningslinjer. Det kan handle om innføring i lønnssystem, føring av timer og sykefravær, reiseregninger, personalhåndboken osv.

Avklaring handler om hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene. Gjennomgang av stillingsbeskrivelsen, rollen og funksjonen, ansvar og myndighet, mandat, forventninger med tanke på  verdier, etikk, ledelse, oppfølging også videre.

Kultur er et stort og bredt nivå der fokuset er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur, både den formelle og den uformelle.

Sosialisering omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygghet, nettverk som er nødvendig å etablere.

Med utgangspunkt i disse nivåene kan en virksomhet planlegge et formelt og godt strukturert velkomstprogram.

Det er hvordan vi utnytter disse byggesteinene som sier noe om hvilket strategiske nivå virksomheten ligger på. Vi deler det i 3 nivåer:

SamsvarAvklaringKulturSosialisering
Nivå 1
Passiv
JaNoeLite/ingentingLite/ingenting
Nivå 2
Høyt potensiale
JaJaNoeNoe
Nivå 3
Proaktiv
jaJaJaJa

Nivå 1, vil si at man har en passiv velkomst. Her sikrer man at den nyansatte tilegner seg grunnleggende kunnskaper om regler og rutiner, altså den første byggesteinen som handler som Compliance eller Samsvar.

Rundt 30 % av alle virksomheter ligger på dette nivået

Nivå 2 er en velkomst med høyt potensiale

Her vil fokuset ligge på de to byggesteinene samsvar og avklaring, samtidig som noe av de siste to byggestenene kultur og sosialisering er inkludert

Rundt 50 % av alle virksomheter ligger på dette nivået

Nivå 3 vil være en proaktiv velkomst hvor alle byggesteinene er inkludert i et strukturert velkomstprogram

20 % av alle virksomheter ligger på dette nivået.

Effektene av en god velkomst

Vi kan her dele inn kortsiktige og langsiktige effekter av velkomst av nyansatte.
På kort sikt har forskere identifisert fire viktige ting relatert til både selve jobbrollen og de sosiale aspekter som virksomheten kan bruke for å hjelpe den nyansatte til å få mest ut av velkomsten.

Det første er den nyansattes mestringsevne eller troen på seg selv i oppgaveutøvelse. Det er viktig at programmet bidrar til å styrke denne mestringsevnen. En høy mestringsevne eller tro på seg selv påvirker positivt engasjement, tilfredshet og turnover-intensjon.

Det neste er rolleklarhet – hvor godt den nyansatte forstår egen rolle og forventninger.

Den tredje tingen for god velkomst er sosial integrasjon. Den nyansatte må bli kjent med og bli akseptert av sine nye arbeidskolleger. Forskningen har vist at kollegaaksept er en god indikator på tilpasning. Videre er integrasjon i egen gruppe eller avdeling positivt relatert til organisasjonsforpliktelse og turnover-intensjon. Gode relasjoner med leder og medlemmer i gruppen gir en effekt på prestasjoner og jobbtilfredsstillelse.

For den nyansatte kan de langsiktige effektene av god velkomst være økt jobbtilfredshet og engasjement. For virksomheten er jobbprestasjon en langsiktig effekt av god velkomst.
Virksomheter som feiler totalt i velkomsten kan oppleve at potensielt gode nyansatte slutter i jobben. God velkomst leder til lav turnover, altså at virksomhetens evne til å beholde
gode medarbeidere styrkes.

Oppsummert vil god velkomst av nyansatte i følge forskningen lede til:

  • Høyere jobbtilfredshet
  • Engasjement
  • Lavere turnover
  • Bedre jobbprestasjoner
  • Bedre karriere for den nyansatte
  • Lavere stress

Hva tenker du om vårt velkomstprogram? Hvilket nivå har OUS lagt seg på? Bidrar vårt velkomstprogram til økt engasjement og jobbtilfredshet? Hva kan vi gjøre bedre? Kommenter i kommentarfeltet under her!

Dersom du er interessert i temaet kan vi anbefale å google Talya N. Bauer. Hun har forsket på onboarding siden tidlig 90-tallet og har skrevet en rekke bøker innen temaer som onboarding, ledelse, HRM og organisatorisk adferd. Hun regnes som en av verdens største kapasiteter på hva som skal til for å lykkes med onboarding (eller velkomst av nyansatte som vi kaller det her ved OUS).

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

Lag et nettsted eller blogg på WordPress.com
%d bloggere liker dette: