Inkluderende rekruttering

Hvordan kan vi ved OUS sikre at vi rekrutterer på en inkluderende måte?

Oslo universitetssykehus er en arbeidsplass med stort mangfold. Det mener vi er helt avgjørende for å løse de oppgavene som kreves av oss. Mangfold er en styrke og fordel på en arbeidsplass. Mangfold fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turnover.

Photo by ATC Comm Photo on Pexels.com

Rekrutteringsprosesser setter oss i kontakt med svært mange potensielle medarbeidere. I 2020 mottok vi over 70 500 søknader. Alle disse kandidatene danner seg et inntrykk av oss basert på hvordan de behandles. OUS skal følge kandidatene gjennom hele søknadsprosessen og sørge for at de behandles respektfullt og opplever prosessen som positiv.

Ubevisste fordommer

Det sies at 90 % av diskrimineringen foregår før intervjuet. Bevisst eller ubevisst fokuserer vi på faktorer som ikke er relevante for å lykkes i stillingen. Vi må ta et oppgjør med våre ubevisste fordommer, les mer her: Stoler du på magefølelsen når du rekrutterer?

Forarbeidet i rekrutteringen er helt sentralt for å fremme inkluderende rekruttering og unngå feilansettelser. Et godt grunnlag bidrar til at vi foretar vurderinger som er i tråd med kompetansekravene i stillingen. Den videre prosessen er også viktig.

Vi tar deg nå gjennom trinnene: Jobbanalyse – annonsering – grovsortering av søkerne – intervju.

Jobbanalyse – Kravspesifikasjonen

  • Er dere tydelige i beskrivelsen av hvilke kompetanser, erfaringer og kunnskap som kreves for den aktuelle stillingen? Hvis du lister opp kompetanser, for eksempel språkferdigheter eller utdanning, som ikke er relevant for stillingen, kan det ekskludere mange som ellers ville ha søkt på jobben.
  • Gjør dere en klar forskjell mellom nøkkelkvalifikasjoner og verdifull kunnskap? Eller må-krav og bør-krav? Det kan være greit å ta en runde på hva som er et må-krav og bør-krav. Lang liste med krav bidrar til å ekskludere potensielle søkere.
  • Har dere latt noen andre lese gjennom kravspesifikasjonen for å se om den er lett å forstå? Noen ganger er det lett å anta en viss forkunnskap fordi du selv allerede er en del av arbeidsplassen og kulturen.

Annonsering

  • Hvordan blir annonsen din formulert? Bruker dere ord og uttrykk som har sterk tilknytning til en bestemt gruppe i samfunnet? Prøv å bruke kjønnsnøytrale ord og unngå pronomen som «han» og «hun».
  • Hvor publiserer dere annonsen? Er det på plattformer og sosiale medier som fremmer mangfold?
  • Treffer annonsen målgrupper dere ikke har klart å nå før? Hvis dere leter etter kandidater der dere alltid har vært på utkikk etter kandidater, vil dere sannsynligvis få samme type kandidater som før. Prøv å finne nye måter å nå et bredere publikum på.
  • Kan verdier og arbeidskultur som fremmer et likestilt arbeidsmiljø inkluderes i stillingsannonsen?

Grovsortering av søkerne

  • Vurder jobbsøknaden og CV-en opp mot kompetansekravene du stilte i utlysningsteksten.
  • Har dere prøvd å skrive ut CV og søknad uten personalia/personlige opplysninger når dere skal vurdere søkerne? Da fokuserer du på kompetanse og erfaring fremfor navn, alder og bosted.
  • Vurder kandidatene med de samme metodene.
  • Ranger kandidatenes kvalifikasjoner i en matrise. På den måten får magefølelse og fordommer mindre plass (se illustrasjon).
 Krav 1Krav 2Krav 3
Kandidat 1   
Kandidat 2   
Kandidat 3   
Matrise – vurdering av kandidater
  • Prioriter kandidater basert på hvor godt de oppfyller kvalifikasjonskravene
  • Ser prosessen lik ut for alle kandidater? At den er rettferdig designet for alle deltakere er et grunnlag for inkluderende rekruttering.

Intervju

  • Gjenspeiler intervjugruppen at det er mangfold i enheten/seksjonen deres? Det skaper gjerne en mer inkluderende følelse hvis det er tilfelle.
  • Fokuserer dere på å skape en innbydende og varm atmosfære? Da opplever kandidaten med større sannsynlighet for at vedkommende kan være seg selv.
  • Møter dere kandidatene med et åpent sinn og tenker over ubevisste fordommer?
  • Stiller dere samme spørsmål til alle kandidater?
  • Bruker dere kompetansebaserte intervjuspørsmål? Med andre ord spørsmål som er direkte knyttet til kompetanser, egenskaper og styrkene som trengs for å utføre jobben som nåværende stilling innebærer.


Oppsummering

Jobbanalysen – kravspesifikasjonen må være tydelig på hva som kreves for å lykkes i stillingen. Tydeliggjør hva som er må-krav og hva som er bør-krav. Prøv å bruke kjønnsnøytrale ord og unngå pronomen som «han» og «hun» i stillingsannonsen. Få gjerne frem verdier og arbeidskultur som fremmer et likestilt arbeidsmiljø. Vurder jobbsøknaden og CV-en opp mot kompetansekravene du stilte i utlysningsteksten. Skriv ut CV og søknad uten personlige opplysninger når dere skal vurdere søkerne. Ranger kandidatenes kvalifikasjoner i en matrise. Bruk kompetansebaserte spørsmål og still de samme spørsmålene til alle kandidatene. Spørsmål bør være direkte knyttet til kompetanser, egenskaper og styrkene som trengs for å utføre jobben som nåværende stilling innebærer.

Lykke til!

Ett svar til “Inkluderende rekruttering”

  1. […] har også tidligere skrevet om inkluderende rekruttering og hvorfor det er så viktig. Og om hvorfor du bør legge fra deg magefølelsen når du […]

    Liker

Legg igjen en kommentar til Mangfold og Inkludering i OUS! – OUS rekruttering Avbryt svar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

Lag et nettsted eller blogg på WordPress.com
%d bloggere liker dette: