Stoler du på magefølelsen når du rekrutterer?

Tenk deg at du er jobbsøker og skal på intervju. Du vet at du har rette kvalifikasjoner for stillingen. Det er en jobb du virkelig har lyst på, og du ønsker å gjøre et godt inntrykk. Likevel har du ingen sjanse. Det er én ting som stopper deg fra å få jobben, og dette er utenfor din kontroll. Stikkordet er «magefølelse».

GJESTEINNLEGG AV MAJA GRANAAS KIELLAND, RÅDGIVER I DIREKTØRENS STAB – PASIENTSIKKERHET, KVALITET OG SAMHANDLING

Photo by cottonbro on Pexels.com

Hvorfor er det et hinder for deg? Jo, fordi du ser eller uttrykker deg annerledes. Kanskje bruker du et religiøst hodeplagg eller må lete litt etter ordene fordi norsk ikke er ditt morsmål. Kanskje du svarer vagt om dine svake sider fordi det er ukjent for deg at dette er viktig å kunne si noe om. Eller du skryter litt for mye om dine sterke sider, for det er for deg naturlig i en intervjusetting. Alt dette gjør at du ikke vekker den gode magefølelsen hos de som intervjuer deg. Rett og slett fordi den som rekrutterer ofte (ubevisst) er på jakt etter noen som likner seg selv, gjerne litt fordekt i form av «vi hadde god kjemi». Flere studier har konkludert med at dette er tilfelle. I en studie fra 2012 fikk over 400 norske ledere presentert jobbkandidater, noen med norsk bakgrunn, noen med tyrkisk bakgrunn. Det viste seg at de tyrkiske kandidatene ble vurdert etter hvor mye de sluttet seg til en «norsk» væremåte – f.eks. om vedkommende hadde norske venner eller om de adopterte «norske» vaner. Sosiale egenskaper er selvfølgelig viktig i en jobb, men her ble deltakerne vurdert etter sosiale egenskaper som ikke var viktig for jobben man skulle utføre.

At arbeidsgivere foretrekker personer som er lik seg selv kan føre til diskriminering i rekrutteringsprosessen. I tillegg til den nevnte «magefølelse» beskrives ofte kandidater som at han eller hun har «det lille ekstra», eller at kandidaten er «personlig egnet». Diskriminering skjer oftest som konsekvens av ubevisste preferanser som gjør at de som passer inn i en ramme man kjenner og føler seg komfortabel med, blir valgt framfor de man oppfatter som litt annerledes.
Ingen er tjent med at kompetente folk faller utenfor fordi de ikke vekker god magefølelse! I tillegg vet vi at deltakelse i arbeidsliv er viktig for å sikre sosial og økonomisk bærekraft i samfunnet. Så hva kan du som rekrutterer gjøre for å være sikker på at du ikke bidrar til diskriminering?
For det første bør du stille spørsmål ved magefølelsen. Er den egentlig til å stole på? Hvorfor får jeg en god eller dårlig magefølelse? Kan det være at kandidaten har en litt annen måte å presentere seg selv? Hvis det som skurrer er at kandidaten ikke er lik deg, er det verdt å stille neste spørsmål: Hva er mine fordommer? Hvordan påvirker disse fordommene møtet med kandidatene? Har dette egentlig noe betydning for jobben?

Alle har fordommer. De er nyttig fordi det bidrar med å sortere og organisere verden rundt oss. Samtidig gir fordommen noen bestemt forventinger til menneskelig oppførsel ut ifra hvilken kategori vi har plassert vedkommende i. Hvilke automatiske assosiasjoner får du f.eks. når du møter en kvinne med hijab, en ung mann med ring i nesa og rastafletter, en person som sitter i rullestol eller en eldre person med høreapparat. Husk at dine automatiske assosiasjoner eller fordommer ikke nødvendigvis stemmer for det individet som sitter foran deg. Når du har erkjent det, kan du begynne å bruke fordommene til fordel for både deg selv og kandidaten. Du kan være positivt nysgjerrig! Ikke ment som «Hvor du egentlig kommer fra» når noen har mørk hud og sier de kommer fra Stavanger, fordi det ikke stemmer med din kategorisering. Nei tvert i mot, vær bevisst at du spør de samme spørsmålene som til andre kandidater og ikke bare antar noe; Fortell litt om deg selv? Hva har du med deg som gjør at du kan være relevant for jobben? Holde deg til kriterier og kompetansekrav du har satt opp på forhånd, det gjelder også de (relevante) personlige egenskapen du har vurdert at søker må ha for å kunne lykkes i jobben. Forklar hvorfor det kan være positivt på et intervju å si litt om sine svake sider. Ikke ta for gitt at alle kan alle koder for jobbintervjuet.

Ved å gjennomføre strukturerte og kompetansebasert intervju er vi med på å bidra til å holde fokus på kvalifikasjoner. Strukturerte intervju er med på å redusere alle de subjektive feilvurderinger som vi mennesker kan begå der vi vurderer andre. Med strukturerte og kompetansebaserte intervju fører til at kandidatene i større grad behandles likt. De får samme spørsmål, og svarene vurderes likt
Tenk over det neste gang- kanskje vil denne personen ikke vekke den gode magefølelsen men likevel være den perfekte kandidaten for jobben!

Kilder:

  • Horverak, J.G., Sandal, G.M., Pallesen, S. et al. Hiring Rankings of Immigrant Job Applicants: Immigrants’ Acculturation Strategies and Managers’ Personality Trait Perception. Int. Migration & Integration 14, 493–510 (2013). https://doi.org/10.1007/s12134-012-0247-3

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

Lag et nettsted eller blogg på WordPress.com
%d bloggere liker dette: